O aprendiz não é o centro do universo

Recentemente uma pesquisa conduzida pela TalentLMS e Vyond ouviu 1.000 colaboradores de diferentes setores nos EUA sobre suas expectativas e experiências em T&D. Os dados mostram um cenário positivo, porém revelam um desafio essencial: a distância entre o que colaboradores desejam aprender e aquilo que realmente precisam para crescer profissionalmente.

A pesquisa evidenciou que a maioria dos colaboradores está satisfeita com as oportunidades de treinamento oferecidas:

• 80% disseram que receberam treinamento suficiente;

• e 73% enxergam empenho verdadeiro de seus empregadores em desenvolvimento.

Mas, mesmo nesse contexto positivo, é nítido que existe uma fome insatisfeita de aprendizado que ultrapassa as fronteiras do conteúdo tradicional oferecido pelas empresas.

O desejo dos colaboradores não se restringe à competência técnica: 68% buscam treinamentos voltados também ao bem-estar pessoal, e há grande interesse por temas como saúde mental e uso de ferramentas de IA. Os treinamentos mais procurados são liderança e gestão, saúde mental e inteligência artificial – áreas que nem sempre recebem o mesmo foco no portfólio das empresas.

Esse cenário coloca um alerta importante: o que colaboradores querem aprender pode ser diferente do que precisam para o cenário de negócios atual e futuro. Por exemplo, a aproximação com temas de IA é desejada, mas somente metade dos profissionais relata receber informações sobre o impacto da IA em suas funções. Há, portanto, uma lacuna entre aspiração e necessidade estratégica, que se revela também no interesse pelo desenvolvimento de habilidades interpessoais, essenciais em um ambiente cada vez mais digitalizado.

Outro ponto central é a forma como o aprendizado é desenhado. A pesquisa indica que treinamentos longos, formatos monótonos ou dificuldade de acesso são grandes obstáculos. Experiências curtas, flexíveis, visuais e personalizadas são as mais valorizadas pelos colaboradores. Isso reforça um conceito cada vez mais importante em T&D: não basta colocar o aprendiz no centro do processo, é preciso colocar a própria aprendizagem como protagonista do design das iniciativas.

Ou seja, ao invés de tentar encaixar colaboradores em modelos prontos, é fundamental buscar formatos, ritmos e conteúdos que respeitem tanto o que o colaborador valoriza quanto as competências que o negócio demanda – e esse equilíbrio se dá quando a aprendizagem é desenhada de forma centrada em contextos reais, facilitando a aplicação e retenção do conhecimento. Ferramentas como simulações, vídeos curtos, storytelling e humor, além de avaliações frequentes e feedbacks personalizados, tornam o aprendizado mais prático e relevante. Mas atenção: a personalização precisa ser estratégica, levando em conta a jornada de cada um, suas necessidades reais e não apenas suas preferências imediatas.

A principal lição?

Empresas que entendem a importância de alinhar desejos, necessidades e experiências de aprendizagem têm muito a ganhar. Desenvolver uma cultura de aprendizagem contínua, onde o aprendizado faz parte do fluxo do trabalho e serve tanto ao colaborador quanto à estratégia do negócio, é o que realmente impulsiona o crescimento sustentável e prepara todos para as rápidas mudanças do mercado.

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