Entendemos que uma aprendizagem efetiva é aquela em que os alunos, ao finalizar a experiência pedagógica, estão em condições de fazer algo diferente.
Ou seja, mudar de alguma forma!
A aprendizagem, parafraseando a Habermas, é movida por interesses constitutivos; ainda os cursos feitos nas horas de lazer têm como meta poder fazer algo ao finalizar, cuidar do seu jardim, tocar um instrumento musical ou fazer um bolo.
Será que na educação de adultos é suficiente o conhecimento?
Ou ele é insuficiente se não é acompanhado de ação!
Inclusive experiências de aprendizagem incríveis podem resultar inúteis se os alunos não conseguem fazer algo diferente após a sua conclusão. Seja utilizando um novo ponto de vista na resolução de um problema; compreendendo um contexto que ressignifica a ação e motiva uma mudança; ou aplicando um novo princípio processual que melhora a performance.
Concordamos com Julie Dirksen, neste ponto, uma boa experiência de aprendizagem é aquela na qual o aluno emerge dela com novas ou melhoradas capacidades que eles podem aplicar ao mundo real e que os ajudam a fazer alguma coisa que eles necessitam ou que querem fazer.
O saber e a ação, juntos, são o princípio da transformação!
Mas, para construir esse tipo de aprendizagem se necessita muito mais do que um conteúdo; se necessita ter clareza de para que a experiência educativa está sendo desenhada, onde se quer chegar, (resultados); onde se encontra o aluno, (ponto de partida); quais são os gaps que impedem aos alunos atingir os resultados e quais as estratégias didáticas que possibilitaram alcançá-los.
Uma aprendizagem efetiva de adultos se constrói focando no que os alunos necessitam fazer e não no que necessitam saber, o foco no resultado ajuda a integrar e dar sentido aos diversos componentes curriculares, motivando os alunos para se engajar na jornada educativa.
Precisamos entender e definir o que significa uma aprendizagem efetiva nos nossos contextos de atuação, para avaliar o sucesso dos alunos além da superficialidade de uma simples avaliação de satisfação ou de uma avaliação de conteúdo.
O modelo de Kirkpatrick, pode representar um bom guia para desenhar, construir e avaliar processos de aprendizagem.
A avaliação de satisfação dos alunos, massivamente aplicada nos dias de hoje, constitui a base do processo. A motivação intrínseca gerada pela satisfação que produz uma boa atividade é o motor da aprendizagem, gerando engajamento, abertura a novas ideias, participação e resiliência necessárias para realizar o esforço de construir os resultados buscados.
Por esse motivo, consideramos imprescindível a avaliação de satisfação, mas não suficiente, afinal de contas o objetivo central da experiência de aprendizagem é aprender. Em que grau os participantes construíram os conhecimentos, habilidades, atitudes e valores esperados na sua jornada? Aprenderam o que tinham que aprender, com o nível de proficiência e sofisticação definidas?
E mais do que isso, será que essa aprendizagem mudou algo nos participantes ao ponto de mudar a sua prática? Em que grau os participantes estão aplicando o que aprenderam durante a experiência de aprendizagem?
O meio transformou-se em fim, e muitas experiências educativas só buscam a satisfação dos alunos, perderam de vista o porquê do processo formativo, contribuir com o desenvolvimento de novas ou melhoradas capacidades que ajudem os participantes a fazer alguma coisa que eles necessitam ou que querem fazer.
Mas… supondo que essas capacidades foram desenvolvidas e estão sendo aplicadas na prática surge um novo interrogante. Será que elas realmente contribuíram para alcançar os resultados definidos inicialmente? Se o desenho da jornada foi bem elaborado a resposta tenderá a ser afirmativa; agora, se o diagnóstico inicial não foi bem elaborado, possivelmente após todo esse esforço e investimento em tempo e recursos a resposta será negativa.
Devemos considerar que uma experiência educativa de sucesso nem sempre envolve que o aluno conheça mais, às vezes consiste em desenvolver ou melhorar skills, ou reforçar a motivação dos participantes. Às vezes o problema são os gaps de comunicação, liderança ou direção; mas em outras oportunidades o problema radica nos impedimentos organizacionais.
Esta é uma dimensão que rara vez tem destaque nos projetos educacionais, qual foi o resultado de todo esse esforço? Seja considerando desejos e necessidades organizacionais ou pessoais, em que grau a jornada de aprendizagem contribuiu para alcançá-los?
Sem saber onde vamos e o que buscamos, é muito difícil desenhar boas experiências de aprendizagem, e mais ainda, saber em que grau compensou todo o esforço pessoal e organizacional realizado.
Quer saber mais? Veja o Conceito de Smart Learning.
